3.+Teori

=Teori=

Bolman & Deal med ulike perspektiver på organisasjoner
Bolman og Deal argumenterer for at at organisasjoner kan beskrives og forståes utfra fire ulike fortolkningsrammer perspektiver eller briller. Dette er mentale kart bestående av ideer og antakelser som hjelper lederen til å forstå utfordringene han står ovenfor. Det gir lederen (heretter rektor) et sett av verktøy som kan benyttes for å tolke hendelser og finne gode tiltak for å møte disse. Bolman og Deal opererer med fire fortolkningsrammer: Den strukturelle rammen, den symbolske rammen, human-resource (H-R) rammen, den politiske fortolningsrammen. Når vi studerer en skole med strukturelle briller er det organiseringen i programområder, avdelinger og team og hvordan disse kommuniserer oppover ,nedover og på tvers i hierarkiet. Sett med symbolske briller er det skolens visjon og læringssyn, det som kjennetegner det spesielle med skolen, det som bringer frem energi, glede og stolthet. For å avgense oppgaven og fordi det er særlig relevant for rektors vurderinger er det de to siste rammene vi vil konsentrere oss om.

I norsk skolevesen har det å være en lærende organisasjon blitt løftet frem som noe vi skal strebe etter. Et av kjennetegnene er da at ledelsen inkluderer medarbeiderne i skoleutviklingen. Men hvordan handler rektor i et gitt tilfelle? Agyris og Schøn (B&D: s 199) hevder at det ofte er et sprik mellom påberopte teorier og bruksteorier der ledere ofte ser på seg selv som mer åpen, rasjonell og demokratisk enn de blir oppfattet av sine kolleger. I stedet for å gå i forsvar og ensidig anta at den andre er skyld i et problem bør lederen gjennom meningsytringer og åpne spørsmål uttrykke det de tenker og føler og aktivt søke å forstå motparten.
 * H-R rammen** tar utgangspunkt i de ansattes behov og hvordan dette kan benyttes også til organisasjonens beste. Psykologen Maslows beskrev menneskers grunnleggende behov (i 1954) i en behovspyramide der behov for aktelse og selvrealisering er noe mennesket streber etter gitt at de grunnleggende behov er tilfredstilt. McGregor (Bolman og Deal:s154) fremsatte i sin **teori y** at ledelsens oppgaver er å legge til rette for at de ansatte ved å gå inn for å oppfyle organisasjonens mål også tilfredstiller sine egne mål eller behov. Dette står imotsetning til **teori x** der de ansatte blir sett på som passive og late som foretrekker og bli ledet men som motsetter seg forandringer. Hertzberg (B&D: s 182) studerte arbeideres beste og værste opplevelser. De gode opplevelsene ble knyttet til gode prestasjoner, anerkjennelse, ansvar, forfremmelse og læring. De værste ble knyttet til regler, rutiner og kontroll.

Gamson (B&D: s 234) snakker om to motstridende roller som han kaller partisaner og makthavere. Makthaverne er utøvere av sosial kontroll ( overfor partisanerne) men er samtidig mottakere av påvirkning fra de sammen. For å beholde den sosiale kontrollen må makthaverne ha nok makt og det får de gjennom sin posisjon, bruk av refs og advarsler, karisma og talegaver samt muligheten til kontroll over agendaen. I skolen vil de to grupperingene typisk være ledelsen og lærerne.
 * Den politiske rammen** ser på skolen som en arena der ulike grupper med forskjellige interesser står mot hverandre. Gruppene har forskjellig verdisyn, forskjellig virkelighetsoppfatning og er grunnlegende uenige om hvordan ressurser og arbeidsoppgaver skal fordeles. Mål og beslutninger skjer gjennom forhandlinger og interessekamp, og det er de som behersker dette som vinner fram med sine synspunkter. Det kan være språklærere mot realfaglærere, ledelsen mot de ansatte, fagforeninger som står mot hverandre, de som er for og de som er mot forandring osv.

Tuckmans faser i gruppers utvikling
Tuckman har prøvd å inndele i faser i gruppers utvikling (fra Sjøvold, 2006). Den første fasen er orienteringsfasen eller 'bli kjent' fasen //(forming)// der gruppemedlemmene er forholdsvis høflige og forsiktige med hverandre. Den neste fasen er utprøvingsfasen //(storming'-fasen).// I denne fasen prøves grenser ut i forhold til hverandre, man kjemper om sine roller i gruppen, og samspillet bærer preg av uavklarte normer og roller. Denne fasen er ofte preget av uro og konflikt. Den tredje fasen benevnes normfasen //(norming)// der det er mer avklart ulike roller til gruppemedlemmene, og om hvem som bestemmer hva. Her legges grunnlaget for fungerende samarbeid. I den neste fasen, arbeidsfasen (performing), er samarbeidet preget av mer ro til å få gjennomført oppgaver som gruppen evt. skal gjennomføre. Tuckman har etter hvert lagt til enda en fase, avslutningsfasen //(adjorning)// som bærer preg av avskjed og oppløsning av gruppen. Denne modellen fra Tuckman vil bli anvendt for å forstå samspillet blant lærerne på skolen og mellom lærere og ledelsen.

Dialog og kvalitetsbyggingsprosjektet
Dette prosjektet bygger ikke på en enhetlig teori i seg selv, men på teorier og modeller som Pål Riis har benyttet i sitt arbeid med oppbygging av Ullern videregående Skole. I arbeidet med kommunikasjonskulturen benyttes Ericksson coaching (Klyve et al., 2005) som kan sies å være en humanistisk orientert kommunikasjonsform med vektlegging av positiv psykologi og likeverdig dialog. Det legges vekt på hvilke mål man ønsker med samtalen, hvordan det ser ut når målet er nådd ("mirakelspørsmål"), hvordan komme til målet og hvilke hindringer som kan komme i veien. Dette fokuset på dialog og kommunikasjon kan best forstås innen for HR-rammen til Bolman & Deal (2004). Selv om arbeidet med strukturer ikke har et tydelig teoretisk bakteppe, vil denne delen av prosjektet kunne forstås ut fra den strukturelle rammen til Bolman og Deal (ibid) ved at det er strukturer som vektlegges.

AI-metoden
AI står for Appreciative Inquiry. Appreciative henviser til en evne til å legge merke til det beste i folk og organisasjoner. Alle mennesker har denne evnen til å legge merke til, og verdsette det som er bra hos andre mennesker. Inquiry refererer til handlingen som innebærer å undersøke og oppdage gjennom å stille spørsmål. Dette krever en åpen innstilling og evne til å se nye potensialer og muligheter. AI-metoden bygger på positiv psykologi. Metoden går ut på at skolen skal "forske" på hva som gir suksess. Ved å undersøke når den enkelte elev eller skolen som organisasjon er på sitt beste vil man komme fram til de livgivende faktorene. Det beskrives som et paradigmeskifte i forhold til å tenke utvikling, et skifte i fokus fra det som er problematisk til det som er vellykket. Språket er viktig her. For det første må man utvikle et felles språk i forhold til det å lykkes. Samtidig påstås det at språket trekker med seg handling. Metoden bygger på arbeider av Cooperrider. Han oppdaget hvordan en positiv forståelse av organisasjonen og dens medarbeidere endret deres selvforståelse og bidro til å skape en positiv utvikling ved at det frigjorde engasjement og energi. Innen sosialkonstuktivismen har forskere som Gergen (1978) beskrevet hvordan språket kan være en aktiv og medskapende faktor. Det som var vesentlig nytt i Cooperriders bidrag til sosialkonstruktivismen var forståelsen av at det å arbeide med språket i seg selv er en skapende prosess, og at det er gjennom dette vi kan forme våre handlinger. Her går det klare pralleller til Vigotskys teori om hvordan man lærer (medierer) via språket Positiv psykologi brukes som en samlebetegnelse på forsknings og fagmiljøer innen som er opptatt av det som er godt i livet og som gir livet verdt å leve. Positive fenomener er like mye tilstede som negative, men det er de siste vi er vant til å fokusere på når vi skal få til endring. I AI etablerer man et system for systematisk å forske på det positive som fungerer. AI er relativt nytt og lite utbredt i Norge. Her på berget er det først og fremst Bjørn Hauger i Sareptas as som har stått for innføringen av metoden på enkelte skoler Ringshaug og Arbeidsinstituttet i Buskerud (AiB). Metoden er også tatt i bruk på høyskoler og i næringslivet. En metode tilpasset lærerens arbeid med elevene kaller anerkjennende elevsamtaler. Prossessen beskrives nedenfor og inneholder akkurat de samme elementene som også kan brukes i organisasjonsutviklingen. Anerkjennede elevsamtaler består av fem elementer.
 * 1) Definisjon. Hva ønsker vi å styrke og utvikle? Hvilke mål jobber vi mot? Her brukes blandt annet anerkjennende intervju som en teknikk.
 * 2) Oppdage. Før under og etter elevsamtalen forsker elev og lærer på de situasjonene der man allerede får til det man ønsker seg.
 * 3) Drøm. Hva vil eleven kunne få til når de faktorene som gjør at eleven lykkes er tilstede nesten hele tiden. Muligheten e utforskes i elevsamtalen og deles i team og med foreldre.
 * 4) Design. På bakgrunn av det vi vet om elevens sterke sider og hva som skal til for at eleven tar disse mer i bruk - Hvordan kan opplæringen tilpasses slik at den utløser disse ressursene hos elevene?
 * 5) Realisering. Hvordan fortsette arbeidet med å utvikle en verdisettende læringskultur?

Begrunnelse for teoriene
Begrunnelse for de to typer prosjekter som ble introdusert i organisasjonen, er tidligere beskrevet. Siden hoveddelen av denne oppgaven omhandler vurderinger knyttet til prosessen og implementeringen rundt disse prosjektene, ble det viktig for oss å finne litteratur som på en god måte kunne belyse sentrale aspekter ved denne prosessen. Bolkan og Deal har gitt noen hjelpemidler til å forstå organisasjoner ut fra ulike perspektiver. Ved å se på organisasjonen ut fra HR- og den politiske rammen, vil det kunne gi utdypet forståelse av hva som har skjedd i organisasjonen, og de kan være til hjelp i vurdering av eventuell videre utvikling og implementering av prosjektene. Tuckmans gruppeprosessmodell kan gi noen redskaper til å forstå gruppeprosessen som bakteppe for introduksjonen av prosjektene. Videre er det valgt en liten presentasjon av teorigrunnlaget for de to prosjektene som innføres - slik at leseren forstår hva prosjektene innebærer, men også fordi prosjektenes innhold kan være relevant for vurdering av prosjektenes innvirkning på organisasjonen.

.

Det kan også være innebygde konflikter i læreplandokumentene (Helle:s 105).

===